Her yılın aralık ayında veya yeni yılın ilk haftalarında, kurumsal şirketlerin ve teknoloji devlerinin koridorlarında aynı kasvetli, yapmacık ve bürokratik ayin başlar:
"Yıllık Performans Değerlendirme Dönemi."
İK departmanından tüm çalışanlara heyecanlı e-postalar yağar: "Kişisel gelişiminizi kutlamak, hedeflerinizi değerlendirmek ve geleceğe yön vermek için performans formları açılmıştır!"
Yazılımcı masasına oturur. Önünde İK yazılımının (BambooHR, Workday, SuccessFactors vb.) karmaşık formları açılır. Sayfalarca soru vardır:
- "Bu yıl şirketin stratejik vizyonuna nasıl katkı sağladınız?"
- "Hangi liderlik yetkinliklerinizi geliştirdiniz?"
- "Kendinize 5 üzerinden kaç puan verirsiniz?"
Mühendis büyük bir ciddiyetle günlerini harcar. Yıl boyunca kapattığı yüzlerce Jira biletini, gece 02:00'de çözdüğü veritabanı krizlerini, yazdığı binlerce satır optimize kodu ve mimariye kazandırdığı hız artışlarını tek tek belgeler. Kendine gururla "5 üzerinden 4.8" verir.
Ardından 360 derece akran değerlendirmeleri yapılır, takım arkadaşlarına övgüler düzülür.
Ve nihayet, o büyük gün gelir: Yöneticiyle Birebir Performans Kapanış Toplantısı.
Yazılımcı heyecanla odaya girer; hak ettiği takdiri ve yüksek zam oranını alacağını düşünmektedir.
Yönetici masanın karşısında derin bir iç çeker. Gözlerini kaçırarak konuşmaya başlar:
"Furkan'cım, gerçekten olağanüstü bir yıl geçirdin. Gece gündüz çalıştın, sistemi ayakta tuttun, katkıların tartışılamaz. Ama biliyorsun... Şirket genelinde bir Bell-Curve (Çan Eğrisi) kuralı var. İK'dan gelen kota gereği ekibimizden sadece 1 kişiye 'Beklentinin Üzerinde' notu verebiliyoruz. O hakkı da bu sene başka bir arkadaşa kullanmak zorunda kaldık. Sana mecburen 'Beklentileri Karşılıyor' (yani 5 üzerinden 3) vermek durumundayım. Yoksa üst yönetim bütçeyi onaylamıyor."
O an, masadaki tüm o KPI'ların, formların, hedeflerin ve değerlendirmelerin koca bir tiyatro dekorundan ibaret olduğunu anlarsınız.
Deprem Bölgesinde Hekime Çan Eğrisi Uygulamak
Bu kurumsal maskaralığın tıp dünyasındaki karşılığı insanın tüylerini ürpertir.
Büyük bir felaket, örneğin bir deprem veya küresel bir pandemi yaşanmıştır. Bir eğitim araştırma hastanesinin acil servisindeki tüm hekimler, hemşireler ve sağlık memurları; aylarca evlerine gitmeden, uykusuz, molasız çalışmış ve binlerce kritik hastayı hayata döndürmüştür. Herkes insanüstü bir fedakarlık sergilemiştir.
Yıl sonu gelir. Hastane başhekimi klinik ekibini toplar ve şöyle der:
"Arkadaşlar, hepiniz birer kahramansınız, canınızı dişinize taktınız. Ancak Sağlık Bakanlığı'ndan performans ödemeleri için bir genelge geldi. Çan eğrisi gereği servisimizdeki hekimlerin sadece %10'una 'Üstün Başarı' ödülü verebiliyoruz. Geri kalan %80'iniz 'Vasat/Normal', %10'unuz ise 'Yetersiz' performans dilimine sokulacaksınız. Kusura bakmayın, döner sermaye bütçemiz bu kadar."
Böyle bir tabloda o sağlık çalışanlarının hissedeceği şey ne olur? Derin bir hakaret, mesleki onurun çiğnenmesi ve katıksız bir öfke.
İşte yazılım şirketlerindeki çan eğrisi sistemi tam olarak bu ahlaksızlığın kurumsal kılıfıdır.
Performans Sistemi Bir Ölçüm Değil, Bütçe Meşrulaştırma Aracıdır
Kurumsal dünyanın en büyük yalanı, performans değerlendirme süreçlerinin "çalışanın gelişimini ve katkısını ölçmek" için yapıldığıdır.
Gerçek ise son derece basittir: Performans sistemi, önceden belirlenmiş olan kısıtlı zam bütçesini çalışanlara kabul ettirmenin psikolojik manipülasyon aracıdır.
Süreç aslında şöyle işler:
- Finans departmanı ve yönetim kurulu yıl başında toplanır: "Bu yıl toplam çalışan maaş bütçesini en fazla %30 artırabiliriz."
- İK departmanı bu %30'luk kısıtı alır ve matematiksel bir filtreye dönüştürür: "Eğer herkese gerçek performansına göre not verirsek bütçe patlar. O halde herkesi zorla 5 üzerinden 3'e sıkıştıracak bir çan eğrisi uydurmalıyız."
- Yöneticilere gizli kotalar dağıtılır: "Ekibinin %70'inden fazlasına 3'ün üzerinde not veremezsin!"
- Ve toplantılarda mühendisin önüne bahaneler sürülür: "Çok iyi kod yazdın ama şirket içi sunumlarda yeterince proaktif değildin", "Teknik olarak harikasın ama kurumsal kültür etkinliklerine yeterince katılmadın."
Yani notunuzu belirleyen şey sizin yazdığınız kodun kalitesi veya çözdüğünüz problemler değildir; finans departmanının o yılki nakit akışı ve İK'nın excel formülleridir.
Motivasyonun Katliamı
Bu sahte tiyatronun şirketlerde yarattığı en büyük tahribat, yüksek performans gösteren yetenekli mühendislerin motivasyonunu yok etmesidir.
Mühendis bakar ki; gece gündüz çalışıp production kurtaran ile, mesai boyunca sadece kahve içip iki satır HTML değiştiren adam yıl sonunda aynı "Beklentileri Karşılıyor" kutucuğuna tıkıştırılıyor ve aynı %30 zammı alıyor.
O mühendis bir daha asla fedakarlık yapmaz.
Sistem çöktüğünde telefonunu kapatır. Saat 18:00 dediğinde bilgisayarını kilitler. "Madem beklentileri karşılamak yetiyor, ben de tam olarak asgari beklenti kadar çalışırım" der. Şirket, kendi icat ettiği çan eğrisiyle kendi en iyi beyinlerini vasatlığa mahkum eder.
Tiyatroyu Reddetmek
Bir şirketin başarısı, insanları sahte istatistiksel eğrilerin içine hapsetmekle değil; gerçek başarıyı şeffafça ödüllendirmekle mümkündür.
Eğer tüm ekibiniz harika bir yıl geçirmişse, tüm ekibinize hak ettiği payı vermek zorundasınızdır. Bütçeniz yoksa, bunu dürüstçe söyleyecek cesareti göstermelisiniz: "Arkadaşlar, bu yıl şirket olarak finansal hedeflerimizi tutturamadık, bütçemiz kısıtlı; ama hepinizin emeğinin farkındayız."
Bunu söylemek yerine, çalışanların başarısını inkar edip onları "vasat" göstermeye çalışmak kurumsal bir sahtekarlıktır.
Ve hiçbir mühendis, excel tablolarındaki yapay yüzdelere sığdırılamayacak kadar kıymetlidir.